各位婷姐说就业的听友，大家好，又是好长一段时间没有见面了，今天想跟大家一起分享一下最近研究的一个课题：无边界职业生涯时代如何管理你的职业生涯。前段时间看到一则新闻，中国铁路总公司党组书记、总经理陆东福在“智能高铁发展暨京津城际铁路开通十周年论坛”上宣布，电子客票将于明年在全国推广，高铁票的时代正式宣告结束，同时在绝大多数一、二线城市开通刷脸进高铁站。当我把这条信息转发到朋友圈的时候，很多朋友留言：“这下方便啦”、“科技真发达”……我留言：其实我更关注的是由此导致多少人失去了工作机会。

一年前，36岁的高速收费大姐的那一声 “除了收费我别的啥也不会干呀”的哀嚎还言犹在耳，前几天一位毕业十年的学生来找我聊天，在离开学校的十年里，他已经换了三份工作，他说老师，并不是我想辞职，而是现象很多企业的平均寿命不到五年。有人做过调查，90后三年内平均雇主人数是1.8人，也就是说90后大学毕业后的三年里至少换过一到两次工作。

这种职业的转换，有的是被动的，比如被人工智能抢占就业岗位的收费大姐、高铁站的工作人员，还有的是主动的，比如在一份工作上平均时长七个月的90后。无论是主动还是被动，都宣告着像我们父辈那样在一个单位工作一辈子的时代一去不复返。

面对经济和社会如此迅猛的发展，个体如何顺势而为？契合市场化、全球化的发展和信息技术的进步大背景，Arthur于1994年首次提出了“无边界职业生涯”的概念。

什么是无边界职业生涯？

无边界职业生涯是指超越单个就业环境边界的一系列的就业机会。它的主要特点有三个方面：第一，员工的职业生涯跨越组织和职业边界，在不同组织和不同领域进行。第二，员工具有可携带性技能，不再受时间空间限制。第三，职业生涯不再是从低到高的直线上升，而是呈螺旋上升甚至某一个阶段会有停滞。在无边界职业生涯时代，由于组织变得日趋小巧、敏捷、迅速，呈现出信息化、分散化、虚拟化、扁平化和小型化等特点，员工和组织之间的心理契约由“关系型”转换成“交易型”，组织不再为员工的职业生涯负责，员工个人承担生涯管理的责任，他们必须通过不断提高技能来追求可雇佣性。员工的职业发展阶段或者职业转折点与学习相关，员工具有可迁移的知识或技能，技能结构不再单一化。

无边界职业生涯时代如何管理你的职业生涯？

美国著名心理学家萨维科斯在他的《生涯咨询》一书中指出：“组织形式改变引发了个体生涯形式的改变。”正是由于出现了“无边界组织”，才形成了 “无边界职业生涯”。当今社会，工作往往被项目化，成了一项以项目开始以产品结束的任务，有项目大家就一起做事，项目结束就拿了酬劳走人，个人不再受雇于唯一的组织，这就要求我们必须时刻关注变动的环境中的可能性来管理

无边界除了指物理维度上的不同公司、岗位、职业、国家的跨越外，还包括个体心理维度上对自己跨越边界能力的认知。要适应无边界职业生涯时代的要求，个体必须摒弃传统落后的就业观念，树立无边界职业生涯意识。马克思主义哲学告诉我们，物质决定意识，意识对物质具有能动的反作用。个体无边界职业生涯意识的建立，会产生非常强大的内驱力，驱动个体主动适应社会需求，追求满意的职业生涯。

2、培养主动性人格

无边界职业生涯背景下，个体是自己职业生涯的第一责任人，这就需要个体看待问题和处理问题时有独到见解，喜欢主动、独立地去学习知识，不容易被困难吓倒，敢于质疑，勤于思考，如此才能把个人生涯发展的主动权牢牢掌握在自己手上。

3、提升就业力增加可雇佣性

无边界职业生涯时代，工作能力成为决定个人职业生涯发展的第一要素，个体需要加强以可迁移技能培养为主的就业能力培养，这里的可迁移能力包括两个部分，第一部分是扎实的专业能力，是我们跨越组织在行业内跨越的核心能力，不仅要求掌握系统的理论知识，更是能将理论应用于实践，并且可以在不同的组织和岗位上通用。第二部分是非专业能力，比如沟通、协调、组织、策划等能力，这些能力不仅可以帮助你跨越组织，甚至可以帮你跨越行业或职业，因此，个体需要以终身学习为目标，系统学习理论知识，锻炼实践技能，涵养职业素养，不断提高自身的就业力，以高绩效换取可雇佣性。

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